6 direitos das grávidas no trabalho que você provavelmente não sabia.

Os Direitos Trabalhistas no Brasil, existentes na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), tem como principal objetivo proteger a relação entre trabalhadores e empregadores e tornar o vínculo empregatício justo para ambas as partes envolvidas.

As gestantes estão incluídas na categoria de parte frágil da sociedade e de trabalhadoras que sofrem preconceito e falta de respeito em relação ao cumprimento dos seus direitos. Por mais que tenham suas garantias definidas, muitas vezes os empregadores as negligenciam e colocam em risco sua saúde, bem como a vida que nela está sendo gerada. E assim acontece não só no ambiente de trabalho, mas em hospitais, no pré-natal e na hora do parto, justamente onde elas mais esperam conforto e segurança.

Por isso, a CLT, preocupada em proteger os direitos trabalhistas das gestantes, dedicou uma parte de seu texto especialmente a elas e estende essas garantias a todas as mulheres que exercem emprego formal: recepcionistas, professoras, médicas e tantas outras profissões, inclusive empregadas domésticas. O objetivo principal é garantir que a gestante permaneça no seu emprego, de forma que não sofra qualquer tipo de risco para ela ou para o bebê, e não seja alvo de retaliações em razão de sua gravidez no trabalho.

Muito embora seja um comportamento bastante recorrente, é vedado qualquer tipo de discriminação em relação à mulher grávida, seja no momento da entrevista de emprego, da admissão ou durante o contrato de trabalho, e o empregador não pode exigir teste de gravidez em nenhuma dessas circunstâncias. Isto evita que a gravidez seja motivo para a não contratação de uma funcionária ou para a dispensa dela, bem como sofra discriminações no ambiente corporativo por parte dos outros colegas de profissão. Uma mulher grávida, mesmo requerendo cuidados específicos, ainda possui plena capacidade para o trabalho.

Nesse post você vai aprender mais sobre:
• Licença maternidade
• Estabilidade das grávidas no trabalho
• Liberação para consultas médicas no horário de expediente
• Salário maternidade
• Alteração de função quando prejudica a gestação
• Horas extras

Licença maternidade

A licença maternidade é um benefício previdenciário com duração de 120 dias, garantido a todas as trabalhadoras regulares, inclusive domésticas e contribuintes individuais. É devido a partir do momento próximo ao parto em que a trabalhadora é dispensada das suas atividades profissionais, podendo começar no oitavo mês de gestação, sem que seja suprimida sua remuneração habitual.

Enquanto a trabalhadora se mantém de licença, seu salário é pago normalmente, sem nenhuma alteração, pelo empregador, descontado dos créditos que são mensalmente repassados à Previdência Social. E nesta remuneração também está incluída a gratificação natalina, mais conhecida por 13º salário.

Em relação às mulheres que sofrem aborto espontâneo ou os permitidos em lei (em caso de estupro, de risco de vida para a mãe ou de feto anencefálico), há um período de duas semanas que contam como repouso para que o corpo e a mente se recuperem do trauma.

Estabilidade no emprego

Esta é uma questão muito discutida e responsável por grande parte das demandas na Justiça do Trabalho, principalmente porque houve recente alteração nos entendimentos dos Tribunais. Algum tempo atrás, era necessário que o empregador soubesse do estado gravídico da sua funcionária para fazer manter a estabilidade, mas os julgamentos recentes do Tribunal Superior do Trabalho (TST) trouxeram uma nova interpretação o direito de estabilidade das gestantes.

De acordo com a lei trabalhista, toda gestante tem direito a permanecer no emprego desde o nascimento do filho até 5 meses após o parto. Se por acaso ela for demitida e ao tempo da demissão ainda desconheça que está grávida, deverá utilizar o exame médico para provar ao empregador que no momento da dispensa já se estava grávida. Neste caso, a funcionária pode ser readmitida ou o empregador deve remunerar a empregada durante todo o período de estabilidade.

Se a mulher estiver cumprindo aviso prévio, seja ele indenizado ou trabalhado, permanece o direito à estabilidade, pois o vínculo de emprego só se encerra ao final deste período de estabilidade, ou seja, 5 meses após o parto. Neste caso, ela deve ser mantida no emprego.

O mesmo vale para a trabalhadora gestante contratada por prazo determinado (onde o contrato informa um período fixo para encerrar o trabalho) ou admitida por contrato de experiência, que é o período de 90 dias que o empregador dispõe para avaliar a funcionária. A estabilidade é garantida neste caso porque o término do prazo não significa extinção da relação de trabalho e, por isso, a dispensa é considerada arbitrária ou sem justa causa.

Em qualquer dessas situações, a gestante tem o direito de voltar a trabalhar até o fim da estabilidade e se o empregador desobedecer a esta normativa, a funcionária pode acionar a Justiça tanto para reaver seu direito de trabalhar quanto para substituir por indenização referente a todo o período da estabilidade (desde a concepção até 5 meses após o parto), mas isso apenas nos casos em que o empregador não queira restabelecer o emprego ou o período de estabilidade já tenha se passado.

A estabilidade visa a proteção da gestante e do bebê, tendo em vista a dificuldade que é para uma mulher nessas condições conseguir um emprego e sustentar um recém-nascido que demanda tantos cuidados.

Dispensa no horário de expediente para consultas médicas

Essa questão não deve ser motivo de preocupação, pois a CLT prevê o direito da mulher se ausentar do ambiente de trabalho no mínimo 6 vezes para exames e consultas no pré-natal. Ou seja, mediante apresentação de atestado médico referente ao atendimento, você está no seu direito de faltar para se consultar e seu salário não pode ser prejudicado por causa disso, tampouco seu supervisor pode impedir você que o faça.

Salário maternidade

Todas as seguradas empregadas que tenham realizado o parto a partir da 23ª semana tem direito ao recebimento do salário-maternidade pelo período de 120 dias, ainda que a criança não tenha nascido com vida, que seja entregue para adoção ou para mães que tenham optado por adotar.
Nos casos de adoção, os direitos variam de acordo com a idade do filho: 120 dias, se a criança tiver 1 ano de idade completo; 60 dias, se a criança tiver de 1 a 4 anos de idade completos; e 30 dias, se a criança tiver de 4 a 8 anos de idade completos. Se forem adotadas mais de uma criança, o benefício é único e será referente à idade da criança mais nova.

Atividade prejudicial à gestação

Quando uma mulher engravida, alguns cuidados são necessários. Trabalhar muito tempo em pé, pegar peso ou fazer algum esforço físico além do recomendado podem colocar em risco a saúde da mãe e do bebê, portanto é importante observar se a atividade desenvolvida pela gestante pode ser prejudicial para o desenvolvimento de ambos.

A CLT é bem clara quando assegura a toda e qualquer trabalhadora gestante a transferência de função quando a atividade habitualmente exercida for prejudicial à gestação, como medida de segurança para preservar a saúde durante este período. Existe a possibilidade de retornar à função anteriormente exercida quando findar o período licença, mas esta decisão ficará a encargo da empresa, tendo em vista que não há lei que obrigue o empregador a reconduzi-la à mesma função. Como consequência, o adicional de insalubridade ou periculosidade não será recebido enquanto a mulher não retornar à atividade que dava esse direito.

Quanto à redução de jornada, também não há nenhum dispositivo legal que obrigue o empregador: ele pode ou não conceder. Porém, se a gravidez for de risco ou os médicos orientarem repouso, a gestante pode requerer auxílio doença junto ao INSS, sabendo que será afastada de todas as suas atividades, mas terá direito a receber o benefício que substituirá o seu salário.

Hora extra para a mulher

Em qualquer dos casos, sendo gestante ou não, toda mulher deve saber que somente para ela é devido, no mínimo, 15 minutos de descanso antes do cumprimento da jornada extra. Mesmo gerando discussões e controvérsias, essa normativa foi considerada coerente em razão das diferenças fisiológicas e psicológicas entre homens e mulheres.

Estas são as principais definições estabelecidas pela Consolidação das Leis do Trabalho, nossa legislação maior sobre Direito do Trabalho, mas vale lembrar que outros regimentos, como Convenções ou Acordos Coletivos, podem trazer alguns pontos que divergem, mas sempre com o intuito de ampliar a proteção à gestante trabalhadora e nunca limitar ou diminuir os direitos já adquiridos.

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Um forte abraço e até o próximo post.